Карьера в компании «ИМС». Подход, оценка, инструменты, реальная история

Обратить взор на собственных сотрудников в качестве кандидатов на руководящие посты некоторые компании заставляет нехватка кадров на рынке труда, а другие предприятия целенаправленно выращивают из своих специалистов хороших управленцев. Что же это за стратегия по созданию собственных кадров, как она работает? В статье мы поделимся собственным оптом, расскажем о преимуществах и недостатках развития руководителей внутри команды.

Способы развития руководителей

Талантливых управленцев можно пригласить со стороны, но самые успешные компании предпочитают выращивать их сами. Согласно исследованию журнала Forbes, 86% генеральных директоров известных предприятий были назначены из числа рядовых сотрудников.
Правильность такого подхода объясняется несколькими причинами:

1. Нанимать руководителя извне — дорого и рискованно.
2. Приход новых специалистов чаще всего ослабляет корпоративную культуру и подрывает сплоченность команды.
3. Компании, которые не растят людей изнутри. являются менее привлекательными работодателями.

Развивать сотрудников до позиции руководителя внутри компании можно двумя способами — «искусственно» (намеренно) или естественным путем. При использовании искусственного подхода карьерный рост специалистов является бизнес-задачей: чтобы получить грамотных управленцев, компания целенаправленно использует обучающие методы.

Естественный способ повышения работника до руководящей должности — это не спланированная задача, а результат правильно выстроенного менеджмента. При таком подходе компания получает руководителей за счет того, что сотрудники сами стремятся развиваться.

В хорошо организованной команде нет начальника, есть руководитель — это профессионал с лидерскими задатками. С ним интересно работать и хочется сотрудничать.

Рост профессионала внутри штата

Для «ИМС» очень важно суметь раскрыть потенциал каждого сотрудника и способствовать его продвижению по карьерной лестнице. В этом должны быть заинтересованы обе стороны, то есть работник также должен хотеть развиваться. Отсутствие стремления к профессиональному росту, к сожалению, часто приводит к вынужденному увольнению.

За время существования нашего предприятия были выработана система становления профессионала: от прихода нового сотрудника до его повышения на должность руководителя. Этапы совершенствования специалиста отработаны и доведены до автоматизма:

1. Начальная ступень карьерного роста — должность менеджера по продажам. В задачи работника входит выполнение плана по объёму продаж за определенный период.
2. Первое повышение — ведущий менеджер. Обязанностями сотрудника является составление стратегических контрактов, нацеленных на повышение объёма продаж, а также стремление к увеличению предыдущих результатов.
3. Назначение на должность руководителя подразделения, направления или отдела (в зависимости от конкретного кандидата и его рода деятельности).

В каждом подразделении схемы продвижения от новичков до руководящих постов различны, но идея остается одна и та же. Иногда от несостоявшихся сотрудников можно услышать, что их недооценивали, или руководитель целенаправленно затягивал процесс роста, а иногда даже и занижал. Это не может быть правдой. Поскольку мы заинтересованы в взращивании специалистов и росте профессиональных навыков каждого члена нашей большой команды. Это наша одна из основных задач, поэтому мы на тратим на ее осуществление много времени и сил.

Наша компания ничего не скрывает, предоставляет исчерпывающую информацию каждому потенциальному кандидату — все максимально прозрачно. Так мы выращиваем сильных и опытных руководителей. И вот две основных причины, почему это работает:

• Тот, кто прошёл весь путь от рядового сотрудника до руководителя, знает все бизнес-процессы. Не теряет времени на «раскачку», а сразу же приступает к своим обязанностям.
• Сотрудник, который давно состоит в команде, редко подводит.

Конечно же, любой проект — это риск, и метод выращивания руководителей внутри компании без найма «готовых» управленцев со стороны — не исключение. Но редкие потери компенсирует большое количество положительных результатов. Мы гордимся удачными проектами компании в виде человеческого ресурса. Гордимся сплоченной, сильной и конкурентноспособной командой.

Система развития людей в компании опирается на способности к росту и уважении индивидуальности каждого сотрудника.

Придерживаемый предприятием принцип распространяется на все отрасли компании: каждый руководитель отдельного направления растит и воспитывает команду в своем отделе. Каждый такой «человеческий проект» — большое количество затраченных часов и энергии. Все наши руководители прошли этапы становления от низов до верхов, получив ценный опыт и необходимые знания.

Плюсы стратегии

Когда сотрудник вырос до руководителя в своем коллективе, он очень быстро начинает работать в нужном направлении. Это объясняется тем, что специалист погружен в работу и не тратит время на изучение своей деятельности.

• лояльны к компании и пропитаны ее корпоративной культурой;
• не тратят время на адаптацию и вникание в бизнес-процессы;
• знакомы с техническими и технологическими нюансами;
• знают «внутреннюю политику» и разделяют общие цели;
• обладают налаженными связями с коллегами.

Минусы стратегии

Было бы нечестно опустить наличие минусов. Они есть в любом деле. При взятии курса на взращивание руководителей внутри компании следует учитывать возможность следующих рисков:

• Процесс может быть долгим и даже дорогостоящим.
• Наличие ошибок неизбежно. Главное — делать правильные выводы и не допускать погрешностей в дальнейшей работе.
• Иногда привлечение сотрудников с открытого рынка может повысить общий профессиональный уровень, а отсутствие свежих кадров, наоборот, — затормозить.
• Сотрудник может не оправдать возложенные на него надежды: не вырасти из обычного исполнителя в ожидаемого руководителя.

Ошибки и более длительный период выхода на эффективный уровень — это плата за то, что компания растит своих руководителей. Но эта плата окупается с лихвой в будущем.

В хорошо организованных компаниях менеджмент способен сделать своих сотрудников счастливыми в работе. Для этого руководство узнаёт сильные и слабые стороны своих специалистов, предоставляет им инструменты для развития профессиональной деятельности.

Совершенствуйтесь сами и давайте возможность развиваться своим сотрудникам — тогда вы получите мотивированную и эффективную команду профессионалов, и, как ожидаемое следствие, доход компании будет стремительно увеличиваться.

С уважением,

Шамуратов Тимур

Генеральный директор

ООО «ИМС»